Vous n’êtes pas votre emploi
Vous êtes une accumulation de compétences
English • 22 mai 2025
Le saviez-vous?
- Les modèles économiques traditionnels ne tiennent pas compte de l’éventail de compétences que les travailleurs accumulent au fil de leur carrière, de leurs études et de leur formation.
- Les économistes ont dû partir du postulat que l’offre de compétences était uniquement définie par les exigences du poste occupé par un travailleur au moment, ce qui aboutit à une sous-évaluation évidente de la situation puisque les compétences évoluent au fil du temps.
- Signal49 Recherche remédie à ce défaut inhérent en modélisant les cheminements de carrière, à savoir en conservant un historique des compétences et en ajustant le niveau de celles-ci d’après un cadre des compétences distinct.
- Le cadre des compétences modélise les compétences qui sont acquises, conservées ou perdues au fil d’une carrière, ce qui donne une image plus nuancée et plus précise du marché du travail.
Un postulat erroné pour prévoir l’offre de compétences
Les travailleurs forgent leur éventail de compétences grâce à leurs études, leur formation et leur carrière. Pourtant, les modèles classiques de prévision de l’offre de main-d’œuvre ne tiennent pas compte des compétences et de l’expérience que les gens accumulent durant leur parcours professionnel. Dans ces modèles, les compétences qu’une personne apporte sur le marché sont entièrement définies par les exigences de l’emploi qu’elle occupe à ce moment. Les choses en restent là, point final.
Au Canada et dans le reste du monde, la prévision de l’offre de compétences repose entièrement sur ce postulat erroné. Nous devons faire mieux.
La main-d’œuvre que vous représentez correspond aux compétences que vous possédez
Les prévisions générales de l’offre de main-d’œuvre reposent sur des mesures comme les tendances démographiques, la migration nette, la répartition par âge de la main-d’œuvre, et les conditions générales du marché du travail. Cependant, il est plus compliqué de prévoir l’offre de main-d’œuvre à l’échelon d’un secteur, d’une profession ou d’une région parce que les gens possèdent a minima une certaine capacité à se mouvoir à travers toutes ces dimensions.
Voici la réalité telle qu’elle est : au niveau des professions, l’offre de main-d’œuvre est intrinsèquement liée à l’offre de compétences.
La main-d’œuvre que vous fournissez se caractérise par les compétences que vous possédez, lesquelles peuvent concorder avec votre emploi ou votre situation d’emploi, mais ne sont pas strictement définies par eux.
C’est là que se situe le mésalignement critique entre les réalités du marché du travail et les prévisions existantes concernant l’offre de compétences. Dans les prévisions actuelles, l’offre concernant une compétence donnée est uniquement liée aux niveaux d’emploi dans les emplois qui nécessitent cette compétence.
La prévision des compétences au Canada
Au Canada, les compétences sont généralement reliées aux professions dans le Système d’information sur les professions et les compétences (SIPeC). Certes, il existe de nombreuses taxonomies des compétences, mais le SIPeC est la seule taxonomie officielle du Canada. Il définit un profil des compétences pour chaque profession de la Classification nationale des professions (CNP).
On traite les travailleurs comme des disques durs qui sont reformatés entre chaque emploi
Lorsqu’une personne commence un nouvel emploi, son profil de compétences est identique à celui accolé à la profession concernée, et ne reflète aucunement toutes les compétences qu’elle a acquises grâce à ses études ou à son expérience professionnelle antérieure. Pire, si cette personne quitte la population active, on lui attribue uniquement des compétences équivalentes à son dernier emploi, si tant est qu’on le fasse.
En fait, les travailleurs sont traités comme des disques durs que l’on reformate quand ils quittent leur emploi. Ce postulat erroné aboutit à une fausse représentation systémique de l’offre de compétences et de main-d’œuvre sur le marché du travail canadien.
Quelles incidences les changements de carrière ont-ils sur l’offre de compétences?
Imaginez qu’après avoir exercé la profession d’ambulancier paramédical pendant un certain temps, vous décidiez de changer légèrement de voie et de devenir infirmier autorisé. Vous continuez donc de travailler dans le domaine de la santé, avec pour but principal d’aider les gens qui rencontrent des problèmes d’ordre médical ou liés.
Les deux rôles sont assez similaires selon le cadre des compétences du SIPeC. Cependant, selon le SIPeC, un ambulancier paramédical doit avoir un niveau de 3 sur 5 pour la compétence « Sélection des équipements et d’outils », ce qui est plus que celui demandé à un infirmier autorisé (2 sur 5). En outre, l’ambulancier paramédical doit avoir un niveau de 1 pour la compétence « Maintenance préventive » des machines et des équipements, alors que cette compétence n’est pas demandée aux infirmiers autorisés. Ces différences sont logiques. Les ambulanciers sont toujours en déplacement et répondent à des situations d’urgence. Ils doivent donc posséder quelques connaissances de base concernant la maintenance des équipements de soins d’urgence comme les défibrillateurs.
Si vous changez de profession et que d’ambulancier paramédical vous devenez infirmier autorisé, oubliez-vous instantanément comment assurer la maintenance d’un défibrillateur? C’est très peu probable. Pourtant, les modèles de prévision actuels partent du principe que c’est le cas et effacent ainsi ces compétences supplémentaires concernant la maintenance des équipements de l’offre de main-d’œuvre dès que vous changez de travail.
L’offre de compétences devrait être liée à vous, pas à votre emploi
L’appariement entre les compétences et les professions est essentiel pour prévoir l’offre de main-d’œuvre, et le fait de tenir uniquement compte des compétences requises pour le poste que vous occupez altère considérablement les perspectives concernant l’offre de main-d’œuvre. Pour obtenir des appariements précis, l’offre de compétences doit refléter les cheminements de carrière.
Les changements structurels du marché du travail, notamment ceux découlant de la pandémie de COVID 19, démontrent toute l’utilité d’une approche reposant sur le cheminement de carrière.
Durant la pandémie, les pertes d’emploi ont surtout touché les professions du secteur des services d’hébergement et de restauration, ce qui a fait disparaître les profils de compétences de ces travailleurs des prévisions de l’offre de main-d’œuvre à mesure que les niveaux d’emploi ont baissé. Cependant, ces travailleurs possèdent toujours ces compétences; les modèles ont simplement été incapables de prendre celles-ci en compte dans l’offre existante.
En se fondant sur les études et sur les cheminements de carrière des personnes, ou des groupes, pour décrire l’offre de compétences, on fait en sorte que les profils de compétences continuent d’apparaître pendant les périodes transitoires de perte d’emploi, de chômage ou de sous-emploi.
Un nouveau postulat pour prévoir l’offre de compétences
Signal49 Recherche élabore un cadre axé sur le cheminement de carrière, dissociant dans les faits compétences et professions. Afin de donner une image plus nuancée et précise du marché du travail et de la répartition des compétences pour différents cheminements de carrière, nous modélisons deux éléments essentiels, à savoir les transitions de carrière et les changements de compétences.
Ce modèle conserve les informations sur les compétences acquises par une personne lors de son parcours unique en termes d’études, de formation et de carrière. De plus, il suit la manière dont les gens acquièrent, conservent, et même perdent des compétences au fil du temps. Ainsi, il fournit un profil plus complet de l’offre de compétences sur le marché du travail canadien.
Un outil à l’appui d’une politique fondée sur des données probantes
En axant les prévisions sur les cheminements de carrière, nous proposons un outil innovant pour aider les responsables des politiques et les professionnels en perfectionnement professionnel à résoudre le problème du déséquilibre des compétences. Grâce à ce modèle, les responsables des politiques peuvent évaluer les incidences que les initiatives de reconversion en cours de carrière menées dans des domaines spécifiques pourraient avoir sur les pénuries de compétences.
Nous croyons fermement que cette nouvelle approche va révolutionner notre compréhension de la véritable offre de compétences au Canada et qu’elle donnera naissance à une politique du travail plus solide et fondée sur des données probantes.
Tenez-vous au courant et communiquez avec Brittany Feor pour recevoir par courriel des mises à jour sur les futures activités et sur les futurs rapports liés à ce projet passionnant.
Partenaires du CCF
Signal49 Recherche assume l’entière responsabilité des résultats et conclusions de cette recherche.