Soutenir les personnes en situation de handicap
Principaux constats sur la divulgation et les mesures d’adaptation
English • 29 octobre 2025
La décision de divulguer un handicap au travail est à la fois très personnelle et complexe. Les handicaps englobent un large éventail d’expériences vécues qui façonnent la participation à la vie professionnelle.
De nombreux facteurs influent sur la divulgation, notamment les politiques en milieu de travail, le soutien de la direction, les expériences antérieures et les résultats des demandes de mesures d’adaptation1. Bien que la divulgation soit souvent considérée comme une voie d’accès aux mesures d’adaptation, elle peut également comporter des risques et exposer les personnes à d’éventuels résultats négatifs2.
Nous avons voulu examiner les facteurs qui facilitent ou entravent la divulgation en milieu de travail, ainsi que la mesure suivant laquelle ils peuvent favoriser des milieux inclusifs. Entre décembre 2024 et janvier 2025, nous avons sondé 1 000 adultes en âge de travailler qui sont en situation de handicap.
Statistiques clés
- Plus des deux tiers (70,7 %) des personnes personnes en situation de handicap actuellement en emploi ont divulgué leur incapacité à leur employeur actuel. Une proportion moindre – 57,0 % – l’a fait auprès d’employeurs éventuels au moment de postuler à un emploi.
- La divulgation est souvent motivée par la nécessité, notamment dans les cas suivants :
- Besoin de mesures d’adaptation (53,6 %)
- Gestion de problèmes de rendement (50,3 %)
- Justification d’absences (42,7 %)
- Les personnes qui choisissent de ne pas divulguer leur incapacité invoquent des préoccupations importantes, telles que :
- Crainte d’être traité(e) différemment (47,4 %), tendance à vouloir préserver sa vie privée (31,9 %) ou réticence à communiquer des renseignements personnels (31,1 %)
- Conviction que la divulgation n’est pas nécessaire pour accomplir leur travail (48,9 %)
- Craintes d’une éventuelle discrimination (29,6 %) ou de possibilités d’emploi plus limitées (32,1 %)
- La confiance induite par la sécurité de l’emploi encourage la divulgation – 34,6 % ont indiqué qu’il s’agissait d’un facteur important.
- Les chercheurs d’emploi sont moins susceptibles de divulguer leur handicap que les personnes en emploi. Alors que 70,7 % ont informé leur employeur actuel de leur handicap, seuls 57,0 % des répondants l’ont fait dans le cadre d’une demande d’emploi.
- Plus des deux tiers d’entre eux craignent que la divulgation ne nuise à leur évaluation (68,4 %) ou leurs chances d’embauche (69,2 %).
- Les mesures d’adaptation influent néanmoins sur la décision de divulguer un handicap :
- 50,9 % des personnes sondées ont choisi de divulguer leur handicap après avoir été intérogées sur leurs besoins en matière d’adaptation
- 38,6 % l’ont fait parce qu’elles ont eu besoin de mesures d’adaptation au cours du processus de recrutement
- Enfin, 49,1 % ont divulgué leur handicap lorsqu’on leur a demandé si elles auraient besoin de mesures d’adaptation une fois embauchées
- Près de la moitié des personnes sondées (44,9 %) ont demandé des mesures d’adaptation en milieu de travail, mais nombre d’entre elles ont été confrontées aux difficultés suivantes :
- Réticence à communiquer des renseignements personnels ou médicaux (31,4 %)
- Difficulté à choisir le moment opportun pour présenter une demande (30,7 %)
- Lenteur du processus (26,9 %)
- Les employeurs manquaient de formation pour traiter efficacement les demandes (25,5 %)
- Les mesures d’adaptation offertes ne répondaient pas pleinement aux besoins exprimés (24,1 %)
- Certaines demandes ont été refusées d’emblée (20,0 %)
- Au-delà des obstacles administratifs, certaines personnes ont également subi des répercussions professionnelles et sociales :
- Stigmatisation (23,2 %)
- Représailles (16,3 %)
- Voici certaines des mesures de soutien jugées les plus utiles par les personnes en emploi :
- Congés de maladie : les congés pour raisons médicales (48,5 %), considérés comme une priorité
- Horaires de travail flexibles : la possibilité d’adapter l’horaire de travail (43,8 %)
- Télétravail : le recours au télétravail (39,8 %), jugé particulièrement important
- Congés non rémunérés : l’accès à des congés non rémunérés (34,3 %) perçu comme un soutien précieux
- La flexibilité joue également un rôle déterminant lors de l’embauche. Voici quelques mesures d’adaptation jugées particulièrement importantes en matière d’accessibilité :
- Évaluations sans distraction : 37,4 % des répondants ont trouvé cela très utile
- Entretiens en ligne : 30,2 % des personnes interrogées préfèrent cette façon de faire
- Pauses pendant les évaluations : 27,6 % ont noté l’importance de telles pauses
Tableaux de bord interactifs
Les tableaux de bord interactifs ci-dessous présentent les résultats de notre sondage. Ils vous permettent de mieux comprendre les obstacles auxquels les membres de votre personnel peuvent être confrontés et de cerner les mesures d’adaptation susceptibles d’améliorer leur expérience au travail. Naviguez d’une rubrique à l’autre à l’aide des onglets. Dans chaque section, vous pouvez appliquer des filtres afin d’adapter les graphiques à vos besoins et pour consulter les données les plus pertinentes pour votre organisation. Veuillez noter que certains visuels peuvent ne pas apparaître si les filtres sélectionnés produisent un échantillon de trop petite taille. Sélectionnez un sujet pour commencer.
Quand et comment les membres du personnel divulguent leur handicap
Obstacles et facteurs favorables à la divulgation pour les employés
Divulgation en tant que candidat à un emploi
Soutien aux personnel et aux candidats à un emploi
Connaissances exploitables
Les employeurs jouent un rôle clé dans la promotion de l’accessibilité. Outre la création de politiques et de milieux où les personnes se sentent à l’aise de communiquer leur handicap, les employeurs doivent adopter des pratiques inclusives qui réduisent d’emblée le besoin de divulgation.
Intégrer l’accessibilité dans les politiques, les espaces physiques, les technologies et la culture organisationnelle permet de créer un milieu plus inclusif pour l’ensemble du personnel.
Voici six mesures concrètes à l’intention des employeurs pour des milieux de travail plus inclusifs :
- Cerner et mettre en œuvre des mesures de soutien et d’adaptation pouvant être offertes de manière proactive, sans que les membres du personnel aient à suivre le processus officiel de demande. Ces mesures doivent être clairement communiquées à tous les membres du personnel de différentes façons : documents transmis lors de l’intégration des membres du personnel, plateformes internes et formation des gestionnaires. Mentionnons entre autres :
- modifications aux politiques sur les horaires flexibles
- télétravail
- congés pour raisons médicales
- congés non rémunérés
- mentorat et accompagnement professionnel
- Offrir d’emblée des mesures d’adaptation dans le processus de recrutement et d’entrevue, sans que personnes candidates n’aient à divulguer leur handicap. Parmi les mesures possibles : entretiens d’embauche en ligne, communication préalable des questions, formats d’évaluation variés, pauses pendant les tests et espaces exempts de distractions. Indiquez clairement ces mesures dans les offres d’emploi afin de simplifier le processus de candidature.
- Dans les sondages auprès des membres du personnel, privilégier les mesures de soutien concrètes plutôt que l’auto-identification. Mener des sondages volontaires et confidentiels afin d’évaluer les besoins en matière d’accessibilité et les mesures de soutien à offrir en milieu de travail, plutôt que de chercher à identifier les membres du personnel qui sont en situation de handiccap. Ces données agrégées permettront d’apporter des changements qui profiteront à l’ensemble des membres du personnel, sans exiger de divulgation individuelle.
- Offrir périodiquement aux gestionnaires une formation concrète sur la divulgation et les demandes de mesures d’adaptation, en reconnaissance du rôle qu’ils jouent dans la création d’une culture organisationnelle inclusive et dans la promotion de l’accessibilité. Cette formation fournira également des directives claires sur les responsabilités des gestionnaires en matière de réduction des obstacles et de soutien aux membres du personnel qui demandent des mesures d’adaptation.
- Élaborer un guide détaillé expliquant comment et à quel moment les membres du personnel peuvent faire une demande d’adaptation, en précisant les délais de réponse, les personnes-ressources clés et les ressources disponibles pour appuyer les démarches. Veiller à ce que l’information soit facilement accessible aux membres du personnel et aux gestionnaires. Un processus clair, structuré et détaillé améliore l’accessibilité aux ressources liées aux demandes de mesures d’adaptation dans l’ensemble de l’organisation.
- Mettre sur pied un groupe-ressource pour les membres du personnel qui sont en situation de handicap, où les participants volontaires peuvent partager leurs expériences, se soutenir mutuellement et contribuer aux discussions sur les politiques. Faire participer ces groupes à toute discussion concernant d’éventuelles modifications aux pratiques en matière d’accessibilité ou de mesures d’adaptation, afin d’y intégrer les perspectives fondées sur l’expérience vécue. Désigner des membres de la haute direction pour appuyer les recommandations formulées par ces groupes.
- Monique A. et M. Gignac et coll. « Does It Matter What Your Reasons Are When Deciding to Disclose (or Not Disclose) a Disability at Work? The Association of Workers’ Approach and Avoidance Goals with Perceived Positive and Negative Workplace Outcomes », Journal of Occupational Rehabilitation 31, no 3 (2021) : 638–51, https://doi.org/10.1007/s10926-020-09956-1.
- Von Schrader, Sarah, Valerie Malzer et Susanne Bruyère, « Perspectives on Disability Disclosure : The Importance of Employer Practices and Workplace Climate », Employee Responsibilities and Rights Journal 26, no 4 (décembre 2014) : 237–55, https://doi.org/10.1007/s10672-013-9227-9.
Cette recherche a été réalisée par Signal49 Recherche en partenariat avec l’Association canadienne de soutien à l’emploi (ACSE). L’ACSE est une association nationale qui crée des occasions de collaboration entre les prestataires de services d’emploi, les employeurs et d’autres partenaires pour favoriser l’inclusion en emploi des personnes en situation de handicap au Canada. Cette recherche appuie le mandat de l’ACSE, qui vise à accroître l’inclusion sociale et économique des personnes en situation de handicap, notamment grâce à son initiative MentorHabiletés Canada. Cette initiative propose des expériences de mentorat à court terme, du réseautage et des activités d’apprentissage pour renforcer l’inclusion en milieu de travail au Canada.
Ce projet a été commandé par l’initiative MentorHabiletés Canada de l’ACSE, financée par le Fonds d’intégration pour les personnes handicapées du gouvernement du Canada.
Plusieurs collègues du Signal49 Research du Canada ont contribué à la réalisation de cette recherche. Ce projet de recherche a été conçu et mis en œuvre par Leah Ringwald, directrice associée, Ph. D., Diogo Borba, associé principal de recherche, Ph. D. et Tyler De Melo, analyste de recherche, MA, Tabatha Thibault, associée principale de recherche, a contribué à l’élaboration et à l’analyse du sondage. Lindsay Coffin, associée principale de recherche, M. Sc., MBA, a revu et commenté les premières versions du rapport. Dianne Williams, vice-présidente, et Liz Marcil, directrice associée de l’équipe du Capital humain, MA, ont revu et commenté la version finale. La conception graphique de ce document a été réalisée par Natasha Delrosario, designer graphique.
Nous tenons également à remercier les membres du comité consultatif de recherche qui ont appuyé cette recherche :
- Véronique Church-Duplessis, directrice principale, Recherche et impact, Mentor Canada
- Lindsay Evans, responsable de l’efficacité organisationnelle et de l’IDEA-B, Home Hardware Stores Limited
- Don Gallant, directeur national, Prêts, disponibles et capables (PDC)
- Michael Gottheil, avocat-conseil, ARCH Disability Law Center
- Maureen Haan, présidente et directrice générale, Conseil canadien de la réadaptation et du travail (CCRT)
- Marie Ryan, associée, Goss Gilroy Conseillers en gestion
- Lisa Noel Smith, directrice des Services de soins spéciaux, WorkSafeBC
Nous remercions également les personnes qui ont pris le temps de participer au sondage ou aux groupes de discussion dans le cadre de cette étude.
