Trousse d’outils pour les ressources humaines
Approches relatives à l’inclusion des compétences dans l’Inuit Nunangat
20 juin 2023
Qu’est-ce que cette trousse d’outils, et de quelle utilité peut-elle être?
Cette trousse d’outils aidera les employeurs à recruter et à fidéliser les Inuits du Nunangat grâce à des pratiques constructives d’inclusion, à des politiques qui tiennent compte des pratiques traditionnelles et des responsabilités communautaires, ainsi qu’à des cheminements professionnels clairs. Elle vous permettra de respecter vos engagements envers :
- l’équité, la diversité, l’inclusion et l’appartenance ;
- la responsabilité sociale de l’entreprise ;
- les principes environnementaux, sociaux et de gouvernance d’entreprise ;
- l’Entente sur les répercussions et les avantages pour les Inuits (ERAI).
Elle comporte quatre volets qui s’articulent autour d’un défi immédiat que vous pourriez avoir à relever en tant que…
Haut dirigeant centré sur une stratégie organisationnelle visant l’inclusion des Inuits
Responsable des ressources humaines qui définit une vision relativement à des politiques d’inclusion et des milieux de travail psychologiquement sécuritaires dans l’Inuit Nunangat
Gestionnaire à la recherche d’outils pour promouvoir une discussion ouverte au sein de son équipe et fidéliser le personnel inuit
Responsable de l’embauche ou recruteur souhaitant recruter des employés inuits
Membre de l’équipe des ressources humaines ou représentant en santé et sécurité au travail chargé de veiller au bien-être de l’équipe
Nos outils afficheront les icônes ci-dessus pour vous aider à repérer les outils les plus pertinents dans l’exercice de vos fonctions.
Reconnaître la diversité des communautés autochtones
Les groupes autochtones qui vivent sur le territoire actuellement connu sous le nom de Canada sont diversifiés. Les Premières Nations, les Métis et les Inuits sont des groupes reconnus par la Constitution canadienne. Mais au sein de ces groupes, on trouve des cultures, des langues, des régions et des situations économiques distinctes. Nous reconnaissons ces distinctions; le lecteur doit savoir que les recommandations de cette trousse d’outils ne sont pas nécessairement fidèles au point de vue de tous les Autochtones canadiens.
Outils téléchargeables
Santé et mieux-être
Possibilités de formation à partager avec les gestionnaires
Ressources confidentielles sur la consommation problématique de substances
Quatre étapes pour aider un collègue en détresse
Isumansungittuq (Crise) Mesures de soutien
Ressources sur la santé générale et la consommation problématique de substances
Apprentissage et orientation professionnelle en milieu de travail
Intégrer les perspectives et les valeurs inuites dans l’apprentissage en milieu de travail
Perspectives inuites sur l’apprentissage en milieu de travail
Discussions axées sur la carrière entre gestionnaire et employé
Quelles valeurs sociétales inuites sont à la base de cette trousse d’outils?
Les valeurs sociétales inuites teintent tous les aspects de la vie. Les huit principes ci-dessous, applicables en milieu de travail, ont été tirés du Rapport annuel sur la fonction publique 2020-21 du gouvernement du Nunavut et sont à la base de cette trousse d’outils. Ces principes inspirent des relations respectueuses, de saines pratiques de gestion, l’apprentissage tout au long de la vie et la bonne gouvernance.
inuuqatigiitsiarniq
« Respecter les autres, entretenir des relations avec autrui, et faire preuve de compassion ».
Les milieux de travail mettent en place des processus de recrutement inclusifs et élaborent des politiques équitables en milieu de travail.
tunnganarniq
« Encourager un bon état d’esprit en affichant une attitude accueillante, inclusive et ouverte ».
Les milieux de travail sont amicaux, accueillants et ouverts. Dans la mesure du possible, les employeurs éliminent les obstacles qui empêchent les employés de travailler de manière productive.
pijitsirniq
« Se mettre au service de la famille et de la collectivité, et subvenir à leurs besoins ».
Les milieux de travail positifs ont recours à l’assistance par les pairs, à des entretiens de rendement stimulants et à des politiques inclusives. Ils accordent la priorité à la santé mentale et au bien-être des employés.
aajiiqatigiinniq
« Prendre des décisions en s’appuyant sur la discussion et le consensus ».
Les milieux de travail proactifs et transparents ont des dirigeants qui consultent les employés, prennent des décisions en équipe et communiquent efficacement les informations par le biais de la communication interne.
pilimmaksarniq/pijariuqsarniq
« Perfectionner les compétences grâce à l’observation, au mentorat, à la pratique et aux efforts ».
Les milieux de travail offrent une formation, du mentorat et du perfectionnement professionnel.
piliriqatigiinniq/ikajuqtigiinniq
« Travailler ensemble dans un but commun ».
Les milieux de travail encouragent la collaboration et la compréhension mutuelle dans les programmes et les services.
qanuqtuurniq
« Faire preuve d’innovation et d’ingéniosité ».
Les milieux de travail psychologiquement sécuritaires ont des gestionnaires solidaires qui favorisent un climat de confiance et d’innovation.
avatittinnik kamatsiarniq
« Respecter la terre, les animaux et l’environnement, et veiller à leur protection ».
Les milieux de travail encouragent la durabilité et la réciprocité au moyen de politiques qui soutiennent la participation à l’économie traditionnelle – p. ex., la chasse et la récolte de feuilles.
Comment utiliser cette trousse d’outils
Cette trousse d’outils aide les employeurs à intégrer les valeurs inuites dans leurs politiques et procédures. Mais par où commencer? Nous encourageons l’utilisation d’un processus appelé « double regard ». Ce concept est basé sur les principes Mi’kmaq d’Etuaptmumk. Le respect de la diversité de pensée et des modes de connaissance est au cœur de ce processus. Cela signifie qu’il faut apprendre à voir le monde de divers points de vue et à trouver des solutions en s’appuyant sur les forces des différentes visions du monde. Un concept similaire dans l’Inuit Nunangat, l’isumaqatigingniq, ou « réfléchir ensemble », a été utilisé dans le milieu de l’éducation pour rapprocher les Inuits de la recherche scientifique.
Lorsque vous utilisez cette ressource, envisagez les choses avec un double regard en :
- apprenant à connaître les valeurs sociétales inuites et leur importance pour orienter votre vie professionnelle et personnelle;
- trouvant les moyens d’appliquer des principes similaires dans vos expériences professionnelles et personnelles;
- repérant les similarités entre ces principes et la mission ou la vision de votre organisation;
- déterminant les façons dont ces principes peuvent guider la révision des politiques et pratiques existantes, ou vous aider à en élaborer de nouvelles.
Les approches fondées sur le double regard peuvent vous permettre de décoloniser les milieux de travail et de mieux répondre aux besoins des employés inuits. Servez-vous de ces approches pour éclairer et guider les objectifs de l’organisation, des divisions et des équipes.
Quelle est l’importance de cette trousse d’outils?
Belle opportunité
La hausse de la représentation autochtone en milieu de travail est un élément important de la réconciliation au Canada. Les milieux de travail qui promeuvent la diversité, l’équité et l’inclusion enregistrent de meilleurs résultats financiers et une plus grande fidélisation, productivité et assiduité du personnel.
Au cours des cinq prochaines années, on s’attend à des taux élevés de départs à la retraite et à des pénuries de main-d’œuvre, ce qui présente à la fois des défis et des occasions d’imaginer une main-d’œuvre qui reflète mieux la diversité de la population canadienne.
Les populations autochtones sont déjà sous-représentées dans les effectifs, notamment dans les postes de responsabilité. Or, les Inuits constituent la population qui croît le plus rapidement au Canada, et les jeunes Inuits se rapprochent de l’âge de travailler et entrent sur le marché du travail. L’amélioration des processus et des procédures peut aider votre organisation à recruter et à fidéliser une main-d’œuvre diversifiée comprenant des Inuits à tous les niveaux.
Saisir cette occasion
Compte tenu de la possibilité d’accroître la représentation des Inuits au sein de la main-d’œuvre de l’Inuit Nunangat, voici pourquoi vous devriez utiliser cette trousse d’outils pour atteindre cet objectif.
C’est bon pour les affaires. Les milieux de travail diversifiés, équitables et inclusifs affichent un meilleur rendement financier et une plus grande rentabilité. Un sentiment accru d’inclusion ou d’appartenance rend les employés plus productifs et moins susceptibles de partir. Les employés prennent également moins de jours de maladie.
La trousse comprend des mesures que votre organisation pourrait prendre en vue de la réconciliation. La Commission de vérité et de réconciliation a lancé au secteur privé des appels à l’action, notamment pour améliorer les relations de travail avec les Autochtones. La Déclaration des Nations Unies sur les droits des peuples autochtones atteste du droit des Autochtones à un accès équitable à l’emploi. Notre trousse d’outils invite les employeurs de l’Inuit Nunangat à se pencher sur les répercussions de leurs politiques de ressources humaines sur les employés inuits.
La trousse comprend des mesures pratiques permettant aux employeurs non inuits de respecter les valeurs inuites en milieu de travail. Les Autochtones sont confrontés à des stéréotypes et au racisme en milieu de travail. Selon eux, le « manque de sensibilisation à la culture autochtone » d’un employeur est l’une des principales raisons pour lesquelles ils quittent leur emploi. Cette trousse d’outils contient des conseils et des mesures concrètes pour vous aider à intégrer les valeurs inuites en milieu de travail et à en tirer profit.
Ces outils peuvent favoriser le recrutement et la fidélisation des Inuits. Les exploitants commerciaux, les gouvernements et les groupes régionaux concluent des ententes sur les répercussions et les avantages pour les Inuits (ERAI), qui tiennent compte de leurs revendications territoriales et promeuvent les intérêts communautaires, notamment l’embauche de main-d’œuvre inuite locale. Afin d’accroître leur participation au marché du travail, les ERAI soulignent les mesures à apporter concernant la formation, l’approvisionnement et l’emploi des Inuits. Cette trousse d’outils aide les employeurs à mettre ces engagements en œuvre.
Recrutement et fidélisation des employeurs dans l’Inuit Nunangat
Recrutement
Cette trousse d’outils aidera les employeurs à éliminer les obstacles liés au recrutement, comme les préjugés culturels et les descriptions de poste qui demandent un plus haut niveau de scolarisation que ce qui est vraiment nécessaire. Les employeurs ont la possibilité d’envisager de nouvelles façons de concevoir les emplois, d’élaborer des guides d’entrevue et de concevoir des politiques de soutien – autant d’éléments qui sont abordés dans cette trousse d’outils.
L’identité et la sécurité alimentaire des Inuits sont centrées sur les activités rattachées aux ressources naturelles et l’entraide dans leurs communautés. Lors du recrutement, les employeurs doivent songer à la manière d’évaluer et de valoriser l’expérience des Inuits en matière d’économie salariale et de ressources naturelles.
Fidélisation
Cette trousse d’outils permettra aux employeurs de relever les défis que pose la fidélisation des effectifs dans l’Inuit Nunangat grâce à des pratiques inclusives, à des politiques qui tiennent compte des responsabilités communautaires et à des entretiens constructifs entre gestionnaires et employés. Il a été démontré que la culture du mieux-être au travail exigeait des relations sécuritaires et positives avec les pairs et les superviseurs. Afin d’attirer et de fidéliser les talents inuits, les employeurs peuvent envisager d’offrir de la souplesse, des avantages sociaux appropriés et des mesures de soutien au bien-être mental, ainsi qu’une expérience de recrutement inclusive.
L’équilibre entre travail et vie personnelle représente une source majeure de stress pour un tiers des Canadiens, et le stress en milieu de travail peut être à l’origine de maladies chez les employés. La population inuite est jeune et les personnes âgées de 18 à 34 ans ont plus fréquemment des niveaux de stress élevés. Étant donné l’existence de ces problèmes de bien-être au travail, cette trousse d’outils répond aux besoins des organisations en matière de santé et de mieux-être.
Outils de conception organisationnelle à l’intention des dirigeants
Reconnaître la diversité des communautés autochtones
Les groupes autochtones qui vivent sur le territoire actuellement connu sous le nom de Canada sont diversifiés. Les Premières Nations, les Métis et les Inuits sont des groupes reconnus dans la Constitution canadienne. Mais au sein de ces groupes, on trouve des cultures, des langues, des régions et des situations économiques distinctes. Nous reconnaissons ces distinctions; le lecteur doit savoir que les recommandations de cette trousse d’outils ne sont pas nécessairement fidèles au point de vue de tous les Autochtones canadiens.
Ce jeu d’outils aidera les hauts dirigeants à réorienter leur stratégie organisationnelle en faveur de l’inclusion des Inuits. Ce faisant, ils créeront un environnement organisationnel leur permettant d’intervenir dans le cadre des trois autres ensembles d’outils.
Cet ensemble d’outils débute par une mise en contexte permettant aux cadres supérieurs de mieux comprendre les candidats et les employés inuits. Cette mise en contexte aidera les dirigeants à s’assurer que leur organisation, le personnel des ressources humaines (RH) et les gestionnaires exploitent efficacement les aptitudes, les talents, les connaissances et les compétences des Inuits.
Nous fournissons des enseignements pouvant guider les politiques et les pratiques, ainsi que des pratiques exemplaires pour les organisations de l’Inuit Nunangat. Nous proposons ensuite des questions clés qui vous aideront à évaluer et à adopter des pratiques de recrutement et de fidélisation plus inclusives pour les employés et les candidats inuits.
Comprendre l’effet des facteurs structurels et systémiques sur les milieux de travail
Outils pour :
Hauts dirigeants
Responsables des RH
Personnel des RH
Consultez la trousse d’outils
Outils de conception organisationnelle à l’intention des dirigeants : Systèmes et structures
20 juin 2023
Principaux termes
Inuit Nunangat : Patrie des Inuits au Canada, composée de l’Inuvialuit, du Nunavut, du Nunavik et du Nunatsiavut, régions qui se trouvent au Yukon, dans les Territoires du Nord-Ouest, au Nunavut, au Québec et à Terre-Neuve-et-Labrador.
tunnganarniq : « Encourager un bon état d’esprit en affichant une attitude accueillante, inclusive et ouverte* ».
*Gouvernement du Nunavut, Rapport annuel sur la fonction publique 2020-21.
En milieu de travail, le tunnganarniq consiste à éliminer activement, dans la mesure du possible, les obstacles qui empêchent les employés de travailler de façon la plus productive possible. Le jeu d’outils ci-dessous est axé sur les obstacles structurels et systémiques que les dirigeants peuvent aplanir sur le plan organisationnel.
Les facteurs structurels et systémiques constituent des obstacles au recrutement et à la fidélisation des Inuits. Ces facteurs sont importants pour comprendre la façon dont les personnes, les organisations et les communautés de l’Inuit Nunangat sont interreliées. Les problèmes communautaires structurels et systémiques peuvent avoir des répercussions en milieu de travail. Les organisations ne sont peut-être pas en mesure de s’attaquer directement à ces problèmes, mais elles peuvent soutenir les efforts de la communauté pour favoriser le changement et communiquer ouvertement avec leurs employés inuits.
Songer à la façon de respecter les valeurs inuites dans votre organisation
Outils pour :
Hauts dirigeants
Responsables des RH
Consultez la trousse d’outils
Outils de conception organisationnelle à l’intention des dirigeants : Cadre de réflexion
20 juin 2023
Principaux termes
Inuit Nunangat : Patrie des Inuits au Canada, composée de l’Inuvialuit, du Nunavut, du Nunavik et du Nunatsiavut, régions qui se trouvent au Yukon, dans les Territoires du Nord-Ouest, au Nunavut, au Québec et à Terre-Neuve-et-Labrador.
Aider les cadres à diriger une organisation qui intègre les talents inuits dans l’Inuit Nunangat
Cet outil comporte des questions clés qui permettent aux cadres supérieurs d’évaluer et d’élaborer des pratiques de recrutement et de fidélisation qui intègrent davantage d’employés et de candidats inuits. Cet outil vous permettra de respecter les engagements de votre organisation dans les domaines suivants :
Équité, diversité, inclusion et appartenance (EDIA). Les groupes autochtones, y compris les Inuits, sont confrontés à des stéréotypes et au racisme en milieu de travail. Selon eux, le « manque de sensibilisation à la culture autochtone » d’un employeur est l’un des principaux motifs de leur départ.
Responsabilité sociale des entreprises (RSE). Les entreprises ont une excellente occasion de soutenir les employés touchés par des traumatismes historiques en leur offrant un soutien en matière de santé mentale, en faisant de la sensibilisation et en proposant d’autres avantages sociaux. D’après les résultats de recherches, les employeurs devraient s’attaquer aux obstacles et avoir recours à des formations et à des mesures de soutien destinées spécifiquement aux Autochtones. Plusieurs études ont établi un lien entre la fréquentation des pensionnats et les problèmes de santé mentale intergénérationnels, qui peuvent être abordés en milieu de travail grâce à l’accès à des avantages sociaux, au soutien des pairs et des gestionnaires, ainsi qu’à la formation au mieux-être mental. Nos outils comprennent des aides en santé mentale et en cas de crise, selon les régions.
Rentabilité. Les milieux de travail diversifiés, équitables et inclusifs affichent de meilleurs rendements financiers et une plus grande rentabilité. Un sentiment accru d’inclusion ou d’appartenance rend les employés 50 % moins susceptibles de partir et 56 % plus productifs. Les employés prennent également 75 % moins de jours de maladie.
Ententes sur les répercussions et les avantages pour les Inuits (ERAI). Ces accords juridiques comportent des engagements en matière d’emploi et de formation pour les bénéficiaires inuits (Inuits inclus dans les accords sur les revendications territoriales des Inuits). Cependant, même si les ERAI sont en place, de nombreux employeurs ont de la difficulté à entrer en contact avec les demandeurs d’emploi inuits. Par exemple, parmi les Inuits en âge de travailler et vivant dans l’Inuit Nunangat, la raison la plus fréquemment mentionnée par les demandeurs d’emploi pour expliquer le fait d’être sans emploi est d’avoir renoncé à en chercher un. Comme le taux de chômage dans l’Inuit Nunangat demeure élevé, l’amélioration du recrutement présente une grande opportunité.
Vérité et réconciliation. L’appel à l’action n° 92 de la Commission de vérité et de réconciliation invite le secteur privé à améliorer ses relations avec les Autochtones. Le cadre stratégique pour l’Arctique et le Nord du gouvernement fédéral appelle à remédier aux inégalités sociales et économiques dans des domaines tels que l’éducation, les soins de santé et les infrastructures de transport. Ce cadre préconise de s’attaquer à ces inégalités de manière à responsabiliser les communautés inuites et à respecter leurs valeurs sociétales. Les organisations peuvent établir de bonnes relations au moyen du recrutement, de la fidélisation et de la sensibilisation culturelle en milieu de travail.
Nos autres outils peuvent orienter l’élaboration de plans d’action à l’intention des gestionnaires et du personnel des ressources humaines de votre organisation.
Ressources
Systèmes et structures
Cadre de réflexion
Outils de recrutement
Reconnaître la diversité des communautés autochtones
Les groupes autochtones qui vivent sur le territoire actuellement connu sous le nom de Canada sont diversifiés. Les Premières Nations, les Métis et les Inuits sont des groupes reconnus dans la Constitution canadienne. Mais au sein de ces groupes, on trouve des cultures, des langues, des régions et des situations économiques distinctes. Nous reconnaissons ces distinctions; le lecteur doit savoir que les recommandations de cette trousse d’outils ne sont pas nécessairement fidèles au point de vue de tous les Autochtones canadiens.
Cet ensemble d’outils aidera les gestionnaires responsables de l’embauche et les intervenants en ressources humaines (RH) (particulièrement ceux qui travaillent dans le domaine du recrutement) à harmoniser le processus de recrutement de leur organisation avec les valeurs inuites et à instaurer un environnement inclusif pour les candidats inuits.
Ce jeu d’outils offre en premier lieu des pratiques exemplaires en matière de conception de postes et d’entrevues fondées sur les valeurs sociétales inuites. Ces pratiques exemplaires permettront aux recruteurs et aux responsables du recrutement de s’assurer que les compétences, les talents et les connaissances des Inuits sont évalués de manière efficace dans le cadre du processus de recrutement.
Nous offrons ensuite un outil pratique qui vous aidera à élaborer une grille d’entrevues cadrant avec les compétences et les valeurs sociétales inuites. À titre d’exemple, nous voyons comment les compétences possédées par un chasseur peuvent correspondre à celles d’une offre d’emploi de surveillant ou de gardien de l’environnement, et comment les compétences possédées par un parent correspondent à celles requises pour un poste d’assistant administratif. Nous fournissons également un PDF modifiable en vous encourageant à faire l’exercice d’harmoniser n’importe quel rôle dans votre organisation avec les compétences inuites.
Pratiques exemplaires pour la conception de postes et les entrevues
Outils pour :
Équipe des RH
Gestionnaires
Gestionnaires responsables de l’embauche
Consultez la trousse d’outils
Outils de recrutement : Pratiques exemplaires en matière de conception de postes et d’entrevues
20 juin 2023
Principaux termes
grille d’entrevues : Cadre standard de questions d’entrevue couplé d’un système de notation, utilisé avec toutes les personnes interrogées pour réduire les préjugés.
inuglugijaittuq : « Processus collectif et collaboratif qui met l’accent sur l’interdépendance, la croissance, le succès et l’importance du groupe* ».
Inuit Nunangat : Patrie des Inuits au Canada, composée de l’Inuvialuit, du Nunavut, du Nunavik et du Nunatsiavut, régions qui se trouvent au Yukon, dans les Territoires du Nord-Ouest, au Nunavut, au Québec et à Terre-Neuve-et-Labrador.
inuuqatigiitsiarniq : « Respecter les autres, entretenir des relations avec autrui, et faire preuve de compassion ».**
* Ministère de l’Éducation du Nunavut, Inuglugijaittuq : les fondements de l’inclusion scolaire dans les écoles du Nunavut.
**Gouvernement du Nunavut, Rapport annuel sur la fonction publique 2020-21.
Étant donné que l’interprétation d’une entrevue par un gestionnaire responsable de l’embauche est influencée par des préjugés s’il ne tient pas compte de facteurs sociaux, culturels et éducatifs, il est possible de rendre le processus d’entrevue plus inclusif pour les candidats inuits. Vous pouvez vous assurer que les processus sont fondés sur l’inuglugijaittuq et s’alignent sur l’inuuqatigiitsiarniq.
Lorsque vous vous préparez pour l’entrevue, pratiquez l’inuglugijaittuq en consultant l’outil Exemples de questions d’entrevue, qui fournit diverses questions d’entretien et une grille d’évaluation qui donne la priorité à l’expérience inuite. Cet outil encourage également la réflexion pour vous aider à reconnaître les points forts et les compétences transférables.
La meilleure pratique dans l’Inuit Nunangat consiste à mener des entrevues informelles, en face à face, dans la communauté. Cela peut se faire dans le cadre de l’organisation de séances d’information communautaires, de salons de l’emploi, de visites auprès de familles et de conversations informelles avec les candidats potentiels.
Harmoniser les questions d’entrevue avec l’expérience des demandeurs d’emploi inuits
Outils pour :
Gestionnaires responsables de l’embauche, recruteurs
Principaux termes
grille d’entrevue : Cadre standard de questions d’entrevue couplé d’un système de notation, utilisé avec toutes les personnes interrogées pour réduire les préjugés.
Bénéficiaire des revendications territoriales inuites : Inuit faisant partie d’une communauté qui a négocié un accord sur les revendications territoriales globales avec le gouvernement fédéral.
inuuqatigiitsiarniq : « Respecter les autres, entretenir des relations avec autrui, et faire preuve de compassion*».
*Gouvernement du Nunavut, Rapport annuel sur la fonction publique 2020-21.
En milieu de travail, l’un des moyens de donner vie à l’inuuqatigiitsiarniq est de mettre en place des processus de recrutement inclusifs. Notre outil « Pratiques exemplaires pour la conception des postes et les entrevues » explique comment mener des entretiens inclusifs.
Les recruteurs du Nord doivent mettre en place des processus de recrutement inclusifs qui mènent à l’embauche de bénéficiaires. Il est important de considérer les connaissances et les compétences des Inuits, car ces compétences ne sont souvent pas intégrées dans les grilles d’entrevue, ce qui conduit les responsables de l’embauche et les recruteurs à privilégier l’éducation formelle et institutionnelle. L’expérience des candidats inuits peut leur permettre d’acquérir de grandes compétences techniques et non techniques qui ne sont pas forcément prises en compte dans les diplômes ou les certifications. Les offres d’emploi qui exigent des qualifications rigides peuvent empêcher les candidats inuits de postuler s’ils ne détiennent pas les titres officiels ou les certificats de formation demandés.
Les responsables de l’embauche doivent chercher à savoir comment les compétences ont été acquises et validées dans d’autres aspects de la vie et d’autres domaines d’emploi. Cet outil vous permettra d’harmoniser vos grilles d’entrevue avec le savoir inuit.
Vous pouvez mieux relier les postes offerts aux valeurs sociétales et aux compétences inuites en collaborant avec les candidats inuits et en les mettant en contact avec les services d’orientation de leur communauté et de leur secteur d’activité, tels que les agents de développement économique et les sociétés de formation minière. Leur expertise peut vous aider à élaborer des questions d’entrevue et des évaluations de candidats plus inclusives. Notre outil a recours aux compétences des chasseurs à titre d’exemple de la manière dont on peut intégrer les connaissances et les valeurs sociétales inuites aux questions d’entrevue pour un emploi à temps plein.
Ressources
Outils de recrutement : Pratiques exemplaires en matière de conception de postes et d’entrevues
Outils de recrutement : Questions types d’entrevue
Outils en matière de santé et de mieux-être
Reconnaître la diversité des communautés autochotones
Les groupes autochtones qui vivent sur le territoire actuellement connu sous le nom de Canada sont diversifiés. Les Premières Nations, les Métis et les Inuits sont des groupes reconnus dans la Constitution canadienne. Mais au sein de ces groupes, on trouve des cultures, des langues, des régions et des situations économiques distinctes. Nous reconnaissons ces distinctions; le lecteur doit savoir que les recommandations de cette trousse d’outils ne sont pas nécessairement fidèles au point de vue de tous les Autochtones canadiens.
Cet ensemble d’outils aidera les gestionnaires, les intervenants en RH et les représentants en santé et sécurité au travail (SST) à offrir un milieu de travail psychologiquement sécuritaire qui priorise le bien-être mental en fonction des besoins de l’Inuit Nunangat. Étant donné que 60 % des employés quitteraient leur organisation actuelle pour une autre offrant un meilleur soutien en matière de mieux-être, cet ensemble d’outils vise à favoriser la fidélisation du personnel.
Ces outils s’inspirent d’un modèle de mieux-être au travail (figure 1), qui présente une approche holistique du mieux-être en milieu de travail. Cette approche tient compte des aspects mentaux, physiques, émotionnels, spirituels et culturels du mieux-être. Ces principes ont été intégrés dans les outils proposés, notamment en encourageant les employeurs à communiquer avec les gardiens du savoir de la communauté, qui sont d’importantes ressources en matière de bien-être pour les employés inuits.
Figure 1 : Modèle de mieux-être au travail
Le modèle de mieux-être au travail est une représentation visuelle holistique de l’équilibre nécessaire au bien-être des employés. Certaines facettes de ce modèle ne relèvent pas de la responsabilité de l’employeur, mais chaque partie influe sur la manière dont les personnes sont présentes dans leur milieu de travail.
Dans le cadre de ce modèle, les personnes sont intégrées aux familles et aux équipes, qui sont elles-mêmes intégrées aux communautés et aux organisations. Chacun de ces niveaux contribue au bien-être général d’une personne.
Le modèle met en évidence cinq domaines dans lesquels les personnes doivent atteindre le mieux-être. Le bien-être mental permet de donner un sens à sa vie. Le bien-être physique permet à une personne de vivre dans le présent et d’avoir des objectifs. Le bien-être émotionnel permet d’acquérir un sentiment d’appartenance. Et le bien-être émotionnel, à son tour, est lié au bien-être spirituel et culturel, ce qui favorise l’espoir.
Le mieux-être s’inscrit dans un continuum allant de la maladie à la santé optimale. Les interventions en faveur du mieux-être s’inscrivent dans un cycle de prévention, de réaction et de rétablissement. Les mesures préventives permettent à une personne de donner un sens à sa vie, de se fixer un objectif, ainsi que d’avoir un sentiment d’appartenance et de cultiver l’espoir. Les mesures réactives sont prises pour combattre une maladie ou remédier à l’absence d’objectifs et d’appartenance. Les mesures de rétablissement aident les individus à guérir et à retrouver un état de bien-être.
Cet ensemble d’outils fournit d’abord des informations sur la priorité accordée au mieux-être mental en milieu de travail, comme les pratiques exemplaires en vigueur dans l’Inuit Nunangat. Les gestionnaires et les intervenants en RH et en santé et sécurité au travail (SST) peuvent puiser dans ces informations pour élaborer des programmes ou modifier des politiques et des procédures au sein de leur organisation.
Pour mieux doter les gestionnaires des connaissances dont ils ont besoin pour s’occuper du mieux-être au travail au sein de leurs équipes, nous fournissons une liste de possibilités de formation virtuelles, fondées sur des preuves, qui traitent des traumatismes intergénérationnels, de la prévention du suicide et des premiers secours en santé mentale.
Les professionnels des RH peuvent utiliser les informations confidentielles sur la consommation de substances pour reformuler leurs communications existantes diffusées au sujet des services auxquels les employés peuvent accéder par le biais de leurs avantages sociaux ou de leur programme d’aide aux employés et à leur famille (PAEF). Nous fournissons également des informations sur les services de soutien locaux et virtuels.
Enfin, nous incluons un guide portant sur les façons d’aider un collègue en détresse. Ce guide peut être partagé avec tous les employés dans le cadre d’un programme de mieux-être en milieu de travail qui vise à accroître les connaissances en matière de santé mentale dans l’ensemble de l’organisation. Les mesures de soutien en cas de crise sont personnalisables et propres à chaque région. La mise à disposition d’aides destinées spécifiquement aux Inuits constitue l’un des moyens de relier les stratégies de santé mentale et de mieux-être de l’organisation aux objectifs d’équité, de diversité et d’inclusion.
Possibilités de formation à partager avec les gestionnaires
Outils pour :
Gestionnaires
Personnel des RH et représentants en SST
Consultez la trousse d’outils
Outils pour la santé et le mieux-être : Possibilités de formation à partager avec les gestionnaires
20 juin 2023
Principaux termes
Nunavut Tunngavik inc. (NTI) : Représentant légal des Inuits du Nunavut qui veille à ce que les conditions négociées dans le cadre de l’Accord sur les revendications territoriales du Nunavut soient respectées.
Inuit Tapiriit Kanatami : Organisation nationale représentant les Inuits du Canada.
Inuit Nunangat : Patrie des Inuits au Canada, composée de l’Inuvialuit, du Nunavut, du Nunavik et du Nunatsiavut, régions qui se trouvent au Yukon, dans les Territoires du Nord-Ouest, au Nunavut, au Québec et à Terre-Neuve-et-Labrador.
Tunnganarniq : « Encourager un bon état d’esprit en affichant une attitude accueillante, inclusive et ouverte* ».
* Gouvernement du Nunavut, Rapport annuel sur la fonction publique 2020-21.
Le mieux-être mental des employés devrait être un élément déterminant pour les organisations. Les troubles mentaux, tels que la dépression et l’anxiété, figurent parmi les principales affections chroniques en milieu de travail. Les maladies mentales représentent un coût de plus de 50 G$ par an pour l’économie canadienne, selon les estimations. Près de la moitié de cette somme est directement attribuée aux pertes subies en milieu de travail. Les problèmes de santé mentale coûtent aux employeurs près de 1 500 $ par employé chaque année, et près de 70 % des coûts liés à l’invalidité en milieu de travail au Canada sont dus aux maladies mentales.
Le mieux-être mental des employés offre un excellent rendement du capital investi (RCI), en particulier lorsque les programmes ciblent le continuum de la santé mentale, de la promotion de la santé à l’intervention. En 2019, le RCI annuel médian des programmes de santé mentale était de 1,62 $ de rendement sur les économies liées aux absences pour 1,00 $ d’investissement en santé mentale; ce chiffre passait à 2,18 $ pour les entreprises ayant des programmes d’une durée de plus de trois ans.
Chez les Inuits, le mieux-être mental a été défini comme « l’estime de soi et la dignité personnelle découlant de la présence d’un bien-être physique, émotionnel, mental et spirituel harmonieux et de l’identité culturelle ». Selon l’Inuit Tapiriit Kanatami, le bien-être mental est le problème de santé le plus important auquel sont confrontés les Inuits. Cependant, les Inuits sont également convaincus de leur résilience et croient que les problèmes de santé mentale sont des comportements qui peuvent être modifiés.
Le fait de tisser des liens avec les autres est un élément important pour développer un bien-être mental. Selon les valeurs sociétales inuites, le bien-être ne concerne pas seulement la personne, mais aussi la famille, la communauté, la terre, les animaux et l’environnement. La mise en place de pratiques et de politiques en milieu de travail qui offrent aux employés les ressources ou les mesures de conciliation travail-famille nécessaires pour soutenir chacune de ces sphères de vie permettra aux employés de s’épanouir. Cette trousse d’outils comprend des études de cas sur les congés mobiles et le service communautaire.
Réduire la stigmatisation à l’aide de ressources confidentielles sur la consommation problématique de substances
Outils pour :
Personnel des RH et représentants en SST
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Outils pour la santé et le mieux-être : Ressources confidentielles sur la consommation problématique de substances
20 juin 2023
Principaux termes
aangajugasuarniq : Consommation problématique de substances.
suivi : Plans de soins continus accompagnant les personnes qui abandonnent un traitement dans le but de prévenir les rechutes.
programme d’aide aux employés et à leur famille (PAEF) : Ensemble élaboré de ressources, comprenant généralement des conseils et d’autres formes de mesures de soutien en matière de mieux-être, que les organisations mettent à la disposition des employés et des personnes à leur charge.
Inuit Nunangat : Patrie des Inuits au Canada, composée de l’Inuvialuit, du Nunavut, du Nunavik et du Nunatsiavut, régions qui se trouvent au Yukon, dans les Territoires du Nord-Ouest, au Nunavut, au Québec et à Terre-Neuve-et-Labrador.
pijitsirniq : « Se mettre au service de la famille et de la collectivité, et subvenir à leurs besoins* ».
consommation problématique de substances : Consommation de substances ayant des effets négatifs légers à sévères sur une personne. Ce type de consommation implique un état de manque (un « fort besoin de consommer la substance »), une difficulté à contrôler la consommation, une compulsion (un besoin impérieux) et des conséquences (« continuer à consommer la substance malgré des résultats négatifs** »).
* Gouvernement du Nunavut, Rapport annuel sur la fonction publique 2020-21.
** Centre d’innovation en santé mentale sur les campus. « 4. Comprendre les troubles de consommation d’alcool et d’autres drogues et l’usage problématique de substance ».
L’accès de la communauté à la santé mentale et aux mesures de soutien pour ceux qui éprouvent des problèmes d’aangajugasuarniq favorise le recrutement et la fidélisation en milieu de travail. Une analyse du marché du travail réalisée par Kivalliq en 2020 a montré qu’en matière de conditions préalables à l’emploi des Inuits, les ressources en matière de santé mentale et de consommation problématique de substances figurent parmi les principaux enjeux.
Les Inuits ont moins accès à un médecin régulier que les autres populations autochtones du Canada, car les médecins ne sont souvent pas disponibles là où vivent les Inuits, ce qui entraîne pour ces derniers des lacunes en matière de suivi médical. Une enquête réalisée en 2021 a révélé que 21 % des Inuits étaient susceptibles de signaler un besoin non satisfait de services de santé au cours de la première année de la pandémie. De plus, 13 % d’entre eux ont rapporté avoir fait l’objet de pratiques discriminatoires en matière de soins de santé, soit près du double de la proportion rapportée par les autres membres des Premières Nations.
Cependant, des ressources sont disponibles en milieu de travail pour apporter un soutien accru aux employés qui souhaitent régler leurs problèmes de consommation de substances. Parmi les mesures immédiates, citons le partage des informations existantes sur le PAEF et les avantages sociaux, ainsi que l’établissement de relations avec les prestataires locaux. Les entreprises qui souhaitent aller plus loin peuvent mettre en place des programmes virtuels.
Dans les petites communautés, les Inuits sont confrontés à la stigmatisation lorsqu’ils révèlent leurs problèmes de consommation problématique et d’autres maladies mentales. De plus, certains Inuits peuvent trouver que les conseillers non inuits ne partagent pas leur vision du monde. Pour répondre à ces préoccupations de façon confidentielle, cette ressource propose des aides virtuelles en milieu de travail, ainsi que des moyens d’améliorer les programmes et les services existants. Comme les valeurs inuites comprennent le pijitsirniq, bon nombre de ces mesures de soutien peuvent s’étendre à la famille ou être partagées au sein de la communauté.
Quatre étapes pour aider un collègue en détresse
Outils pour :
Gestionnaires
Personnel des RH et représentants en SST
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Outils pour la santé et le mieux-être : Quatre étapes pour aider un collègue en détresse
20 juin 2023
Principaux termes
obligation légale : Obligation en vertu d’une loi ou d’un contrat.
sécurité psychologique : Perception commune chez les gens des conséquences de la prise de risques interpersonnels dans un contexte particulier tel que le milieu de travail.
Les employeurs peuvent utiliser et partager cet outil avec les membres de leur équipe et renforcer leur capacité de se soutenir mutuellement et d’intervenir lorsqu’ils reconnaissent des signes de détresse. Les membres des équipes peuvent également informer leur famille et leur communauté des services mis à leur disposition en cas de crise et en matière de santé mentale générale.
Les superviseurs peuvent avoir l’obligation légale de s’informer lorsque le comportement d’un employé perturbe le milieu de travail. Les employés sont protégés par la législation sur les droits de la personne contre la discrimination fondée sur le handicap, y compris les maladies mentales, la toxicomanie et les problèmes de santé chroniques. Lorsqu’un employeur devrait raisonnablement être (ou est) conscient qu’un handicap affecte le rendement d’un employé, il peut avoir l’obligation de demander à l’employé en question s’il peut le soutenir. Examinez la législation en vigueur dans votre région et utilisez ces outils pour vous préparer en vue de ces conversations.
Isumansungittuq (crise) Mesures de soutien
Outils pour :
Gestionnaires
Personnel des RH et représentants en SST
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Outils pour la santé et le mieux-être : Isumansungittuq (crise) Mesures de soutien
20 juin 2023
Principaux termes
isumansungittuq : Problème de santé mentale passager.
La dernière étape de l’outil des Quatre étapes consiste à orienter un collègue vers des ressources. Cet outil contient une liste de ressources en cas de crise qui sont personnalisées pour votre région. Ces ressources peuvent être partagées au sein de l’organisation par les RH, ou encore par les gestionnaires auprès de leurs équipes. Elles peuvent également être imprimées et affichées sur le tableau d’affichage de votre bureau.
Ressources sur le piusirsungittuq (santé mentale générale) et l’aangajugasuarniq (consommation problématique de substances)
Outils pour :
Gestionnaires
Personnel des RH et représentants en SST
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Outils pour la santé et le mieux-être : Ressources sur la santé mentale générale et la consommation problématique de substances
20 juin 2023
Principaux termes
aangajugasuarniq : Consommation problématique de substances.
piusirsungittuq : Personne qui n’est plus elle-même.
consommation problématique de substances : Consommation de substances ayant des effets négatifs légers à sévères sur une personne. Ce type de consommation implique un état de manque (un « fort besoin de consommer la substance »), une difficulté à contrôler la consommation, une compulsion (un besoin impérieux) et des conséquences (« continuer à consommer la substance malgré des résultats négatifs* »).
*Centre d’innovation en santé mentale sur les campus. « 4. Comprendre les troubles de consommation d’alcool et d’autres drogues et l’usage problématique de substance ».
Cet outil contient une liste de ressources en cas de crise qui sont personnalisées pour votre région, ainsi que des informations destinées à aider les employés aux prises avec des problèmes attribuables à la consommation de substances. Ces ressources peuvent être partagées au sein de l’organisation par les RH, ou encore par les gestionnaires auprès de leurs équipes. Elles peuvent également être imprimées et affichées sur le tableau d’affichage de votre bureau.
Ressources
Possibilités de formation à partager avec les gestionnaires
Réduire la stigmatisation à l’aide de ressources confidentielles sur la consommation problématique de substances
Quatre étapes pour aider un collègue en détresse
Isumansungittuq (crise) Mesures de soutien
Ressources sur le piusirsungittuq (santé mentale générale) et l’aangajugasuarniq (consommation problématique de substances)
Outils pour l’apprentissage et l’orientation professionnelle en milieu de travail
Reconnaître la diversité des communautés autochtones
Les groupes autochtones qui vivent sur le territoire actuellement connu sous le nom de Canada sont diversifiés. Les Premières Nations, les Métis et les Inuits sont des groupes reconnus dans la Constitution canadienne. Mais au sein de ces groupes, on trouve des cultures, des langues, des régions et des situations économiques distinctes. Nous reconnaissons ces distinctions; le lecteur doit savoir que les recommandations de cette trousse d’outils ne sont pas nécessairement fidèles au point de vue de tous les Autochtones canadiens.
Ce jeu d’outils aidera les gestionnaires et les intervenants en RH à intégrer les perspectives inuites dans la formation et le perfectionnement professionnel.
Cet ensemble d’outils débute par une mise en contexte expliquant pourquoi l’intégration des valeurs inuites dans les formations représente une excellente façon de tirer parti des aptitudes, des talents, des connaissances et des compétences inuites existantes. Nous montrons ensuite comment il est possible d’intégrer directement ces valeurs dans les objectifs d’apprentissage des programmes de formation en milieu de travail. Ces informations peuvent être partagées avec des formateurs internes ou des prestataires externes afin d’accroître la pertinence de leur contenu et de leurs méthodes d’enseignement pour un public inuit.
Nous présentons également des guides pratiques pour aider les gestionnaires lors des entretiens axés sur l’orientation professionnelle et le rendement des employés. Ces guides intègrent la culture et les valeurs inuites, ce qui permet aux gestionnaires d’avoir des conversations respectueuses et éclairées avec les employés inuits.
Intégrer les perspectives et les valeurs inuites dans l’apprentissage en milieu de travail
Outils pour :
Personnel des RH et représentants en SST
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Apprentissage et orientation professionnelle en milieu de travail : Intégrer les valeurs et les perspectives inuites dans l’apprentissage en milieu de travail
20 juin 2023
Principaux termes
Inuit Nunangat : Patrie des Inuits au Canada, composée de l’Inuvialuit, du Nunavut, du Nunavik et du Nunatsiavut, régions qui se trouvent au Yukon, dans les Territoires du Nord-Ouest, au Nunavut, au Québec et à Terre-Neuve-et-Labrador.
pilimmaksarniq/pijariuqsarniq : « Perfectionner les compétences grâce à l’observation, au mentorat, à la pratique et aux efforts* ».
réalisation de soi : État d’être dans lequel une personne peut tirer pleinement parti de ses forces et de sa créativité pour devenir le meilleur d’elle-même.
*Gouvernement du Nunavut, Rapport annuel sur la fonction publique 2020-21.
La formation et le perfectionnement professionnel contribuent à créer et à maintenir des milieux de travail à haut rendement. De fortes cultures d’apprentissage se traduisent par une meilleure rentabilité financière, notamment grâce au rendement supérieur des employés, à la satisfaction des clients et à l’offre de produits de meilleure qualité. Les budgets de formation en milieu de travail dans l’Inuit Nunangat devraient inclure des formations qui intègrent les valeurs inuites pour s’assurer que la formation est adaptée aux employés inuits et qu’elle sensibilise les employés non inuits à leur culture.
Les Inuits estiment que le but de l’acquisition de nouvelles compétences est de partager leur expertise au profit de la communauté. Les employeurs doivent prendre conscience de ces convictions pour offrir aux employés inuits des formations en milieu de travail. Un environnement d’apprentissage axé sur la compétition n’est pas culturellement approprié; il faut plutôt créer un climat propice à la collaboration.
Les participants à notre projet de recherche ont souligné le fait que les formateurs en milieu de travail devaient intégrer les valeurs inuites dans leur contenu et leurs méthodes d’enseignement. Les Inuits souhaitent que l’apprentissage soit ancré dans la communauté, la terre et le bien-être intégral, englobant les connaissances physiques, sociales, environnementales et économiques. Dans la mesure du possible, les milieux de travail de l’Inuit Nunangat doivent comprendre des formateurs et des experts culturels inuits pour aider à dispenser des formations intégrant les valeurs inuites. Cette approche permet également de sensibiliser les employés non inuits à la culture.
Objectifs d’apprentissage en milieu de travail
Outils pour :
Personnel des RH et représentants en SST
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Apprentissage et orientation professionnelle en milieu de travail : Perspectives inuites sur l’apprentissage en milieu de travail
20 juin 2023
Cet outil comporte des exemples qui montrent comment intégrer les valeurs inuites dans vos contenus d’apprentissage en milieu de travail, en particulier dans vos objectifs d’apprentissage. En intégrant les valeurs inuites dans l’apprentissage en milieu de travail, on respecte les aptitudes, les talents, les connaissances et les compétences inuites existantes. Les valeurs sociétales inuites peuvent être intégrées lors de la prestation de cours, même si ceux-ci sont très techniques.
Guide sur les discussions axées sur la carrière
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Gestionnaires
Personnel des RH et représentants en SST
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Apprentissage et d’orientation professionnelle en milieu de travail : Discussions entre gestionnaires et employés axées sur la carrière
20 juin 2023
Cet outil comprend des guides conversationnels sur l’orientation professionnelle et le rendement. Le fait de comprendre comment perfectionner et fidéliser le personnel inuit représente une étape importante pour atteindre les objectifs d’une organisation en matière de réconciliation, de diversité, de mobilisation des Inuits et d’ententes sur les répercussions et les avantages pour les Inuits. Vous pouvez prendre des mesures dans ce sens en apprenant comment mener des entretiens ayant un objectif clair, qui établissent un climat de confiance, soulignent les réussites et définissent les prochaines étapes.
En 2022, les présidents-directeurs généraux interrogés lors de notre recherche ont indiqué que la fidélisation du personnel était l’une de leurs principales priorités internes. lls ont souligné, en particulier, leur désir de renforcer le bassin interne de leaders, de perfectionner les capacités des effectifs et de constituer une main-d’œuvre résiliente pour se préparer à relever les défis futurs. Les gestionnaires peuvent utiliser les guides conversationnels téléchargeables, [Discussions axées sur la carrière] et Entretiens sur le rendement, pour promouvoir cette vision auprès des employés autochtones et non autochtones.
Les participants à notre projet de recherche ont insisté sur le fait que les Inuits ont besoin de parcours de perfectionnement professionnel. Les Inuits veulent jouer un rôle dans la prise de décision ou avoir la possibilité de contribuer aux processus de prise de décision. Cependant, le fait d’assumer des rôles de leadership au travail peut poser des problèmes quant à la façon dont ces Inuits sont perçus dans la communauté, étant donné que les communautés sont petites et que les superviseurs peuvent avoir à gérer des personnes qu’ils connaissent bien. Par conséquent, les employés inuits peuvent souhaiter d’autres méthodes de reconnaissance, des mutations latérales ou encore des occasions informelles de leadership. Les discussions ouvertes axées sur la carrière sont donc essentielles pour les employés inuits.
Entretiens sur le rendement
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Gestionnaires
Personnel des RH et représentants en SST
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Apprentissage et orientation professionnelle en milieu de travail : Entretiens sur le rendement
20 juin 2023
Principaux termes
pijitsirniq : « Se mettre au service de la famille et de la collectivité, et subvenir à leurs besoins* ».
*Gouvernement du Nunavut, Rapport annuel sur la fonction publique 2020-21.
Les entretiens sur le rendement contribuent à fidéliser les employés dans le rôle qui leur conviennent. Grâce à un dialogue ouvert sur les attentes, les entretiens sur le rendement permettent de s’assurer que les employés sont à l’aise dans leur rôle et obtiennent les résultats souhaités. Ces entretiens doivent être considérés comme une opportunité d’apprentissage tant pour les gestionnaires que pour les employés. Les priorités communautaires, familiales et culturelles entrent en ligne de compte dans la conciliation travail-vie personnelle des Inuits. Le pijitsirniq est un élément important à prendre en compte dans les entretiens sur le rendement et le perfectionnement professionnel des employés inuits.
L’intégration des valeurs sociétales inuites dans les politiques et les pratiques en milieu de travail peut aider les gestionnaires à devenir plus sensibles aux questions culturelles, ce qui leur permet de cerner les préjugés et d’instaurer un climat de confiance. Ils doivent donner leur avis en privé, et non devant un groupe, tout en encourageant les employés à se retrouver dans des situations où ils peuvent réussir à faire de même. Le cas échéant, pour une décision urgente à faible risque par exemple, les gestionnaires peuvent encourager les équipes à décider collectivement de la meilleure façon de gérer les décisions.
Ressources
Intégrer les perspectives et les valeurs inuites dans l’apprentissage en milieu de travail
Perspectives inuites sur l’apprentissage en milieu de travail
Guide sur les discussions axées sur la carrière
Entretiens sur le rendement